El 16 de abril de 2019, el Consejo de la Unión Europea aprobó la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión (conocida como la Directiva Whistleblowing), la cual entró en vigor el 17 de diciembre de 2019, con un plazo de transposición de dos años (17 de diciembre de 2021). No obstante, para su implantación en entidades jurídicas del sector privado de 50 a 249 trabajadores, se establece un plazo especial (4 años), hasta el 17 de diciembre de 2023.
A diferencia de Estados Unidos, en Europa el Whistleblowing no se encuentra regulado de una manera expresa, permitiéndose que las empresas creen estos canales, quedando solo reducido a una serie de recomendaciones realizadas por las autoridades del control de protección de datos, así como a cierta normativa.
Durante el proceso de implementación, los Estados miembros pueden ampliar el alcance de lo que se puede informar, es decir, ampliar el alcance de la protección para la persona que informa.
El Whistleblowing hace referencia a aquellos mecanismos que las empresas ponen a disposición de sus empleados, tales como canales de denuncia, buzones de sugerencias, etc., para que puedan informar sobre conductas, hechos o acciones que violen las normas internas, códigos éticos o legislación vigente de la compañía.
Existen diferentes métodos, a elección de la empresa, para canalizar las denuncias internas, como, por ejemplo, un número de teléfono, una aplicación o una dirección de correo electrónico.
De forma externa podría hacerse mediante una empresa especializada.
Lo imprescindible es que la denuncia se realice de forma confidencial (que no anónima) y segura, para evitar posibles represalias sobre el denunciante.
En este sentido, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) indica que no se debe permitir la presentación de ninguna denuncia anónima, al entender que la confidencialidad de la identidad del denunciante supone una garantía suficiente.
Cuando la empresa tenga constancia deberá investigar los hechos objeto de la denuncia, y en su caso, sancionar al trabajador infractor.
El seguimiento de la denuncia deberá realizarse por un órgano que sea independiente de la dirección de la compañía.
Con carácter general, solo podrá acceder a los datos el Compliance Officer y todos aquellos que necesiten acceder con el objetivo de investigar los hechos alegados por el denunciante.
Según lo establecido en el artículo 31 bis del Código Penal, siempre que la empresa haya adoptado, con carácter previo a la comisión del hecho, modelos de organización y gestión que prevean medidas de vigilancia y control con el objetivo de reducir el riesgo o evitar la comisión de hechos delictivos, será eximida de cualquier responsabilidad penal, de ahí la importancia de la implantación de estos canales de denuncia.
En España, a fecha de hoy, la Directiva no ha sido transpuesta por lo que entendemos que las entidades privadas no se encontrarán obligadas a la implementación de los canales de denuncia internos, mientras el Estado español haya puesto en vigor las disposiciones legales necesarias para ello.
No obstante, con independencia de la obligatoriedad o no de la creación de un canal de denuncia antes de la efectiva transposición de la Directiva, es recomendable que las empresas lo implanten cuanto antes y fomenten así, la denuncia de irregularidades interna en lugar de la externa, lo que resulta muy útil para la detección y corrección de faltas de conducta. El establecimiento de una cultura corporativa basada en valores, en la que los empleados se sientan protegidos y puedan comunicar sus preocupaciones éticas con facilidad facilitará también la comunicación de las faltas.
Palmira Cañete
Departamento Procesal
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